Rekruttering av integrasjonsdirektør ved NTNU

Balansegang mellom autonomi og fellesskap i to kulturer.

NTNU og universitetssykehuset St. Olavs hospital i Trondheim er ledende innen integrasjon av forskning, innovasjon og utdanning. Da toppledelsen skulle rekruttere direktør for forskning, innovasjon og utdanning ble Experis Executive valgt som rekrutteringspartner.

– Vi har gjennomført mange rekrutteringsprosesser for ulike universitetet og høyskoler, inkludert rektor, prorektor, dekaner og flere instituttledere ved NTNU. I dette oppdraget måtte vi ivareta fellesnevneren i to kulturer og to stammespråk, i tillegg til autonomien i miljøene, sier Kjell Strøm, direktør for forretningsutvikling innen rekruttering i Experis. Han arbeider til daglig med utvikling av tjenesteområdet rekruttering nasjonalt.Kjell Strøm, direktør i Experis.

Fokus på faglig integrasjon

Strøm forteller at stillingen er en av de første av sitt slag i Norge.

– Stillingen er plassert i toppledergruppen både ved NTNU og St. Olavs hospital. Universitetet og sykehuset er allerede godt integrert, allikevel er det en ambisjon fra Kunnskapsdepartementet og Helse- og omsorgsdepartementet å hente ut flere gevinster fra dette samspillet, sier han og legger til:

– En vellykket integrasjon forutsetter gode arenaer og en kultur for samarbeid som henter det beste fra begge fagmiljøene.

Vitenskapelig autonomi i en felles kultur

Strøm peker på flere hensyn som må ivaretas i møte med et sterkt fagmiljø, administrasjonen og den komplekse organisasjonskulturen.

– En verdensledende professor må kunne utøve sin autonomi til å forske på sitt område, uten å være for bundet av kontroll eller regler fra ledelsen. Frihetsgraden til en forsker er noe helt annet enn den til en kontorsjef. Det å forstå dette landskapet er ekstremt viktig i akademiske rekrutteringsprosesser, sier han og tilføyer:

– Egenskapene som skal til for å lykkes kan oppleves som en motsetning, men det kan også være en styrke. Avklaring av denne type forståelse preget derfor intervjuene og spørsmålene.

Mange hensyn krever god informasjonsflyt

Strøm forteller at rekrutteringsprosesser innen akademia stiller egne krav til den som bistår som ekstern rekrutteringspartner.

– Offentlige rekrutteringsprosesser må følge flere lover og regler, og vi har fokus på å tilrettelegge for god involvering og medvirkning i hele organisasjon sammen med oppdragsgiver. Prinsippet om medvirkning betyr at vi sitter sammen i en komité ofte bestående av seks til åtte personer med representanter fra ledelsen, HR-avdelingen, studentmiljøet, tillitsvalgte og i noen tilfeller fagpersoner fra andre fakulteter og institutter, samt styret. Komiteen skal sikre medvirkning på tvers av organisasjonen slik at alle får en stemme i prosessen, sier han.

Strøm forteller om viktigheten av å håndtere hensynet til komiteen i sin helhet.

– Det handler mye om struktur, forberedelser og håndtering av en effektiv informasjonsflyt hvor alle parter er involvert fra begynnelsen. Komiteen skal vurdere kandidatene og diskutere applikasjonskravene sammen med oss. I tillegg gjennomføres alle intervjuene med komiteen for å være sikker på at vurderingene som gjøres er relevante opp mot kravspesifikasjon og utlysning, sier han.

Tar del i samfunnsansvaret

Strøm er svært bevisst universitetets samfunnsansvar og rolle som samfunnsaktør.

– Et universitet har ansvar for å utdanne mennesker til å gjøre en forskjell innen sitt fagområde i samfunnet. Utdanningssektoren er i rask endring og stillingen krever at man binder sammen forskning, læring og næringsliv. På denne måten er utdanningsinstitusjoner en premissleverandør for konkurransekraften i alle deler av samfunnet, sier han og tilføyer:

– Vi har også en bevisst holdning til mangfold og er alltid på jakt etter en balansert søknadsmasse. Kombinasjonen av kompetanse, kultur og kjønn er en ekstra spennende dimensjon i slike prosesser og krever et aktivt fokus på likestilling og mangfold.

Måtte operasjonalisere en strategi

Han forteller at den krevende stillingen forutsatte både formell høyere kompetanse, helst på doktorgradsnivå, og relevant erfaring fra både forskning, utdanning og klinisk virksomhet.

– Vi søkte både nasjonalt og internasjonalt etter kandidater som hadde erfaring fra grensesnittet mellom forskning, utdanning og klinisk virksomhet. Forståelse og erfaring med innovasjonsarbeid er viktig for å få økt effekt av dette samspillet. Vi gikk bredt ut og gjennomførte en omfattende prosess hvor vi blant annet utfordret kandidatene på rolleforståelse og refleksjoner rundt kompleksiteten i stillingen, sier han.

I tillegg bestod prosessen av evne- og personlighetstester, samt caser på hvordan kandidaten kunne operasjonalisere en strategi i en integrasjonsrolle innen ulike tematiske forhold.

– Vi jobbet mye med holdninger, verdier og forutsetninger for å skape tillit i de to miljøene. Dette bidro til å legge føringer i forhold til prioriteringer videre i prosessen. Til slutt falt valget på en professorkompetent kandidat og leder fra universitetsmiljøet med erfaring fra utøvende klinisk virksomhet. Vedkommende hadde de beste forutsetningene til å videreutvikle og gjennomføre strategien for integrasjonsarbeidet, sier han.

Fokus på kvalitetssikring

For å kvalitetssikre arbeidet i rekrutteringsprosessen gjennomføres en evaluering sammen med oppdragsgiver og den nyansatte etter tre til seks måneder.

– Vi er opptatt av å kartlegger erfaringer og i hvilken grad dette harmoniserer med det som ble kommunisert i ansettelsesprosessen. Vi er også en aktiv part i å lukke eventuelle avvik fra en av partene.

– Komplekse rekrutteringsprosesser som dette er både faglig utfordrende og lærerike for oss, men også verdifulle for samfunnet, avslutter Strøm.