Digitale rekrutteringsprosesser gir mindre rom for feilkilder

Digitale rekrutteringsprosesser gir mindre rom for feilkilder


Stiller strengere krav til behovsanalyser og intervjumetodikk

Koronakrisen påvirker alle områder av samfunnet, og rekrutteringsbransjen er intet unntak. Nå må hele bransjen omstilles til rekrutteringsprosesser som i større grad gjennomføres på digitale flater.

– Selv om rekrutteringsbransjen tradisjonelt sett er konservativ, har vi jobbet mye med digitalisering av rekrutteringsprosesser de siste årene. Både gjennom samarbeid med partnere som heldigitale Cut-e, men også gjennom utstrakt bruk av videointervjuer, digital referanseinnhenting og automatiserte systemer for kandidathåndtering. Vi har uten tvil fått et digitalt løft, og ser at arbeidet før krisen har vært avgjørende for hvor raskt vi har klart å omstille oss. Hittil har digitaliseringsarbeidet hovedsakelig vært rettet mot rekrutteringen av fagspesialister. Nå ser vi at koronakrisen har tvunget frem økt bruk av digitale rekrutteringsprosesser på alle nivåer, sier Myen Nguyen Michaelsen, leder for research og analyse i Experis Executive.

Michaelsen har en mastergrad i samfunnsgeografi med spesialisering i globalisering og økonomisk utvikling ved Universitet i Oslo. Hun utfører til daglig virksomhet- og behovsanalyser for private virksomheter og offentlig sektor. Michaelsen er sertifisert DNV-rekrutterer og har de siste årene primært rekruttert til strategiske lederstillinger, ofte knyttet til digitalisering. 

Krever grundige forberedelser

Hun forteller om en hektisk hverdag og strengere krav til metodisk gjennomføring av rekrutteringsprosessen.

– Digitale rekrutteringsprosesser stiller strengere krav til metodisk rekruttering. Siden man ikke ser kandidaten fysisk får man ikke den samme flyten som man har i vanlige intervjuer. Dette fører til større krav til god behovsanalyse og intervjumetodikk i de første møtene.

Fra et metodisk perspektiv mener Michaelsen at digital rekruttering er bedre, fordi digitale møter gir mindre rom for feilkilder.

– De vanligste feilkildene i tradisjonelle rekrutteringsprosesser er for mye vektlegging av førsteinntrykket, personlig kjemi, og at man tenderer å like mennesker lik en selv. Jeg synes at digitale møter med mennesker man ikke kjenner fra før er mye mer intenst. Det er mindre rom for småprat, samtidig gir det større fokus på det kandidaten faktisk sier og ikke nødvendigvis andre faktorer, sier hun og tilføyer:

– Videre vil man på et punkt måtte møtene kandidatene fysisk, særlig i roller der kommunikasjon er sentralt. Fremlegging av kvartalresultater og strategi er ofte arbeidsprøver vi bruker ved rekruttering av toppledere. Her er evnen til å overbevise og å «ta rommet» viktig, en egenskap det kan være vanskelig å avdekke kun gjennom digitale møter.

Rekrutteringskompetanse viktigere enn noen gang

Michaelsen forteller at både klienter og kandidater er blitt mye bedre på å tilrettelegge for digitale møter.

– Det er ikke så viktig hvilket verktøy man bruker, men at man har kjennskap til hvilke begrensninger og muligheter slike verktøy gir.Som profesjonelle rekrutteringspartnere blir det viktig å veilede og å sette rammebetingelser for møtet, og i møter med både kandidater og klienter blir dette spesielt viktig.

– Jeg er imponert over hvor raskt vi har gått over til digitale møter og hvilke muligheter som åpner seg. Samtidig ser vi at rekrutteringskompetanse er viktigere enn noen gang siden det stilles mye høyere krav til gjennomføringen i en heldigital prosess, sier hun.

Hva man sier blir viktigere enn hvordan man sier det

Michaelsen peker på flere fordeler med digitale rekrutteringsprosesser.

–Jeg opplever at vi generelt er blitt mer effektive på å kartlegge kompetanse i et videomøte enn i et fysisk møte. Dette stiller krav til kandidatene som i større grad må være bevisst på hva som sies. I et fysisk møte sier kroppsholdning og gestikulering noe om hvordan man kommuniserer, men i et digitalt møte må man være mer presis i formuleringene.

– Kandidaten får mindre mulighet til å vise personlige egenskaper, og da blir andre forhold viktigere, som hvilke omgivelser og bakgrunn kandidaten har i møtet. Selv om profesjonelle rekruttere er trent til å ikke vektlegge uviktige forhold, kan det være lurt å sørge for at klesvasken ikke er i bakgrunnen, sier hun muntert.

Minst like effektiv

Selv om den nye hverdagen har sine utfordringer, opplever hun hjemmekontoret som effektivt.

– Jeg er i en rolle hvor det er mange som vil diskutere ulike problemstillinger, og det å rekruttere er en prosess med mange avveininger. Jeg savner den uformelle dialogen med resten av teamet, men fra et fagperspektiv er jeg minst like effektiv nå som tidligere, avslutter Michaelsen.