Vitenskapen bak test- og rekrutteringsvektøy

Vitenskapen bak test- og rekrutteringsvektøy

Utviklingen i arbeidsmarkedet går mot flere jobbsøkere pr. stilling, flere elektroniske søknader og mer avanserte testverktøy. Dette skaper både muligheter og utfordringer i rekrutteringsprosesser.

- Vi har jobbet med kunder som har behandlet 1400 søkere til en stilling, noe som betyr at det er umulig å snakke med alle. I stedet benytter vi ulike former for rekrutteringssystemer som siler ut de minst aktuelle kandidatene, sier Lasse Hønsen, daglig leder i cut-e Norge AS. Selskapet er Norges største leverandør av DNV GL-sertifiserte tester og samarbeider med Experis i seleksjons- og utviklingsprosesser. DNV GL er et upartisk sertifiseringsorgan som verifiserer at arbeidspsykologiske testverktøy møter spesifiserte krav.

- Det gjelder å bruke tester som sikrer at arbeidsgiver sitter igjen med de beste kandidatene og at alle kandidatene behandles på en rettferdig og objektiv måte, sier han.

Følger vitenskapelige standarder

Verktøyene er basert på psykologisk forskning og ser på hvordan individuelle forskjeller påvirker prestasjon på jobben.

- Psykologien har i stor grad påvirket testverktøy og det som kjennetegner gode verktøy er at de oppfyller vitenskapelige standarder. Det vil si at oppgaver, instruksjoner og skåringskriterier er identiske for alle kandidater. I tillegg er testene nøyaktige (reliable) og måler det de skal måle (valide). Dette gir et beslutningsgrunnlag som er presist og måler det som er relevant for jobben, sier han.

Fokus på kandidatopplevelsen

Hønsen har sett hvordan testverktøyene har utviklet seg over årene og opplever økt profesjonalitet i markedet.

- Noe av det som virkelig har satt spor i bransjen er DNV GL sin sertifisering av testverktøy. Dette har vært med på å skape en radikal forbedring i kvaliteten av det som tilbys og så å si alle useriøse aktører er borte. Før sertifiseringen kom for litt over 10 år siden kunne det være vanskelig å skille mellom gode og dårlige testverktøy, sier han.

I tillegg til standardisering er også testene blitt tilgjengelige på nett og mobile plattformer.

- Dagens testverktøy har økt fokus på kandidatopplevelsen og er mer engasjerende og brukervennlige. De tar også jevnt over kortere tid å gjennomføre uten at det påvirker kvaliteten. Til sammen gjør dette at testene oppleves bedre for kandidatene, sier han.

Evne- og ferdighetstester

Arbeidspsykologiske testverktøy kan avdekke sider ved kandidaten som et tradisjonelt jobbintervju ikke kan.

- Evne- og ferdighetstester er abstrakte og det kan være vanskelige å forstå relevansen for folk uten kjennskap til feltet. Kandidater må vite at slike tester alltid brukes sammen med søknaden, CV, intervju, referanser og inngår som en del av den totale vurderingen, sier han.

Testene måler evnen til å løse ukjente problemer og anvender ofte abstrakte figurer.

- Mange stusser litt når de ser eksempler på tester som måler evner, og kan si «Hva i all verden har dette med jobben å gjøre?». Mange tenker at testen ikke kan måle noe som er viktig i virkeligheten - interessant nok er det likevel slik. Måten vi løser slike oppgaver på, kan fortelle noe om hvordan vi løser reelle oppgaver, også på jobben, sier han.

- Evner og ferdigheter er trolig det fagfelt innen psykologien, sammen med personlighet, vi vet mest om. I stedet for å spørre kandidatene om de er gode til å løse ulike problemer, setter vi de overfor reelle arbeidsoppgaver. I praksis anvender vi de mest pålitelige metoden vi har, fremfor å spørre kandidaten om de er dyktig nok eller ikke. Dersom vi gjør det, er svarene vi får, lite troverdige, sier han.

Viktig med grundig jobbanalyse

Selv om testverktøyene er blitt gode må man først gjøre en grundig jobbanalyse for å kartlegge hva stillingen innebærer.

- Bruk av feil type tester til å kartlegge feil type kompetanse vil naturligvis føre til feil beslutning. Enhver grundig og god rekrutteringsprosess må starte med å finne ut av hva jobben innebærer, og hvilke personlige egenskaper som må til for å lykkes. Ut fra dette velger man de mest treffsikre og relevante metodene, sier han.

- Med andre ord tilsier dette at det sjelden finnes én løsning for alle rekrutteringsprosesser. Ofte må det velges litt forskjellige seleksjonsmetoder ut fra kravene til stillingen, sier Hønsen.

Valg av testverktøy

For å bestemme hvilket testverktøy som er mest relevant gjennomføres ulike jobbanalyser.

- Vanligvis blir det gjort intervjuer med leder, leders leder, eller den som har stillingen dag. Vi kan også gå i ring rundt en stilling og spørre leder, sideordnede og underordnede om hva de ser etter. Da kommer vi inn på både evner, ferdigheter og personlighet som kreves for stillingen. Med bakgrunn i dette bestemmer vi hvilke tester som er mest relevante, sier Per Olav Hagås, seniorrådgiver i Experis.

Avansert pilotprosjekt

Selskapet gjennomførte nylig et pilotprosjekt i samarbeidet med cut-e, Webcruiter og Evidente.

- Dette var det første prosjektet hvor vi målte kandidatenes opplevelse etter at de hadde fått avslag. Vi så etter en master fra NTNU eller NMBU og fikk søknader fra hele årskull på det aktuelle fagfeltet. Hensikten med den tette oppfølgingen av alle kandidatene, selv de som fikk avslag, var å unngå å etterlate misfornøyde søkere. Vi forsto at det kunne ødelegge for det fremtidige rekrutteringsgrunnlaget. Erfaringene var gode og vi planlegger å gjenta slike prosesser, sier han.

Serie av tester

Prosjektet innebar flere serier med tester før man satt igjen med et knippe aktuelle kandidater.

- De som ble selektert mottok først evnetester som ble gjennomført på nett. Siden dette var en trainee-stilling var vi ikke ute etter de som skåret aller best, men heller ikke de som skåret svært lavt. De som gikk videre, ca. 400, ble vurdert ved gjennomgang av CV og andre dokumenter. Vi satt da igjen med 150 som fikk personlighetstest, sier han.

- Disse søkerne ble også invitert til et personlig strukturert kompetansebasert intervju. Der gikk vi også gjennom test-resultatene sammen med kandidatene, sier han.

- Det siste og avgjørende intervjuet ble gjennomført av oppdragsgivers faglige leder, med støtte av HR-avdelingen. Dette var en veldig spennende prosess som har lært oss mye om hvordan man kan bruke testverktøy for å redusere risiko for feilansettelser. Det handler også om viktigheten av å ha en ekstern partner med kompetanse på fagområdet, avslutter han.