Langsiktig vekst med strategisk rekruttering

Langsiktig vekst med strategisk rekruttering

Rekruttering og organisasjonsutvikling er avgjørende for langsiktig vekst i et marked preget av raske teknologiske endringer. I møte med utfordringene må nyansettelser og lederrekruttering være strategisk forankret i hele organisasjonen.

- Medarbeiderne er virksomhetens viktigste ressurs og derfor er også rekruttering en av virksomhetens mest kritiske prosesser. Vi har gjort mange undersøkelser som viser at talent er en av de mest kritiske suksessfaktorene i vår tid, sier Ingjerd Birkelund, direktør i Experis Executive.

Rekruttering som et konkurransefortrinn

Birkelund mener at strategien for å rekruttere de rette medarbeiderne vil være avgjørende for virksomhetens konkurransesituasjon og overlevelsesevne.

- Det er viktig å være bevisst hvilke prosesser som tiltrekker de riktig medarbeiderne og at denne forankres i virksomhetens strategi for rekruttering. Virksomheten må tenke på om de ønsker å utvikle sine egne medarbeidere for å rekruttere til nye posisjoner eller om de skal tiltrekke seg ny arbeidskraft. Valg av seleksjonskriterier i rekrutteringsprosessen er et annet viktig strategisk verktøy. I en strategien må man både ta hensyn til utdannelse, erfaring men også om det er fellesskapet som skal stå i fokus eller enkeltindividets prestasjoner, sier hun.

Birkelund mener rekrutteringsprosesser må ha et langsiktig perspektiv for å kunne gi konkurransefortrinn.

- Bare gjennom å være tydelige på hva som er kritisk kompetanse for virksomheten, både nå og i et langsiktig perspektiv, vil man kunne sørge for at man ansetter rett kompetanse for fremtiden. Denne innsikten må implementeres i rekrutteringsstrategien, sier hun.

Omstilling og omgivelsesanalyse

Enhver god rekrutteringsprosess starter med kravspesifikasjoner som synliggjør interne og eksterne forhold som påvirker organisasjonen.

- Eksterne forhold som belyses kan være kunder, marked, konkurrenter, konjunkturer, trender, politiske forhold, digitalisering, ulike risikofaktorer og mulighetsrom, sier Kjell Strøm, regionsjef og senior bedriftsrådgiver i Experis.

- Interne forhold som belyses og diskuteres på ulike nivå i organisasjonen vil være kultur, turnover personell, organisering, historikk og økonomi. I en omstillingsprosess vil også en kompetansekartlegging av virksomheten være spesielt interessant, både i et historisk og fremtidsrettet scenario, sier han.

Fleksibel strategi

Strøm mener en slik prosess skaper en bevissthet og forankring i nåsituasjonen som kan belyse behovet for kompetanse på både kort og lengre sikt. Dette gir grunnlag for prioriteringer av kritisk kompetanse i en periode med usikkerhet eller omstilling.

- Kompetansebehovet er dynamisk og kan endre seg raskt i et krevende marked. En godt forankret og kontinuerlig bearbeidet rekrutteringsstrategi vil gi retning og fleksibilitet, og skape noe større grad av forutsigbarhet. Endringstakten er såpass høy at langsiktige planer er lite verdifulle om de ikke kan endres i takt med behovet. Mye av grunnen til denne uforutsigbarheten skyldes at den teknologiske utviklingen går raskere enn den organisatoriske, sier Strøm.

Både ny og gammel kompetanse

I artikkelen «Arbeidslivet under den fjerde industrielle revolusjon» beskriver Silvija Seres viktigheten av langsiktige strategier for rekruttering. I følge Seres kan vi ikke utelukkende basere oss på de «nye digitale hodene» og håpe på at de skal redde oss gjennom denne revolusjonen. I tillegg til å anskaffe ny kompetanse, må vi også utvikle de hodene vi har.

- Rekrutteringsstrategien må ivareta nåværende kompetanse samt belyse behovet for ny kompetanse, den vil også kunne vise hvilket potensiale for læring som finnes i organisasjonen. Dette vil gi forutsigbarhet og trygghet for de ansatte, og det vil være en anledning til å utvikle egen kompetanse for å møte nye behov, sier Strøm.

Strøm mener en slik optimalisering av eksisterende ressurser vil kunne begrense behovet for nyrekruttering.

- Dette bidrar til å redusere risikoen det medfører å ansette for mange på kort tid. Selv om selvtilliten i en organisasjon i omstilling ofte er lav, kan en godt forankret rekrutteringsstrategi skape nye muligheter til å endre egen kompetanse, samt tilpasse seg ny kompetanse som rekrutteres, sier Strøm.

Trygghet med en profesjonell partner

Strategisk rekruttering skal ivareta behovene til hele virksomheten. I dette arbeidet er det flere fordeler med å samarbeide med en profesjonell rekrutteringspartner.

- En profesjonell partner vil bidra med oppdatert kunnskap om trender og konjunkturer, og man kan dra nytte av erfaringer som går på tvers av bransjer og kulturer. Strategisk rekruttering er gjennomgripende for en virksomhet, og en profesjonell partner vil bidra til å ivareta også det følelsesmessige aspektet som naturlig vil oppstå og spille en rolle for de berørte parter internt i virksomheten, sier han.

Strøm mener medvirkningsaspektet er viktig og at en ekstern aktør kan bidra til tydeliggjøring og rasjonalisere informasjon som er innhentet.

- Man vil kunne etablere en felles forståelse og begrepsapparat som vil være avgjørende for å forstå konsekvensene av den nye teknologien. I et nytt industrielt paradigme vil vi ha en uforutsigbar situasjon som krever nye strategiske tenkemåter, sier han.

- I denne situasjonen kan vi ikke støttes oss for mye på gårsdagens modeller, men tørre være visjonære og se nye mulighetsbilder. Kombinasjonen av vår menneskelige forståelse, kreativitet og etikk samt bruk av høyteknologi vil være kritiske suksessfaktorer i tiden som kommer, sier Strøm.