Experis: Slik reduserer du risiko for feilansettelser

Experis: Slik reduserer du risiko for feilansettelser

Rekrutteringsprosesser er en utfordring for alle bedrifter. Undersøkelser viser at 9 av 10 bedrifter har feilansatt medarbeidere og at dette totalt koster norske bedrifter over 2 milliarder kroner i året.

Utviklingen gjør at arbeidsgivere må stille strengere krav til rekrutteringsprosessen for å unngå feilansettelser og sikre rett kompetanse.

- Den vanligste årsaken til feilansettelser er at man ikke vet hva man leter etter. Dette er et resultat av en manglende eller dårlig analyse i den innledende fasen, sier Øystein Dahl, senior bedriftsrådgiver i Experis.

Må se på morgendagen

Dahl mener mange ser etter samme kompetansen som den forrige medarbeideren hadde, og at dette er et dårlig utgangspunkt for en fremtidsrettet rekrutteringsstrategi.

- Personen som skal erstattes har blitt ansatt for en god stund siden. Med de ekstreme endringene som skjer i de fleste bransjer både når det gjelder teknologi og konkurranse er det avgjørende å se etter en person som passer til å løse fremtidens utfordringer. Dette vil i mange tilfeller være en helt annen profil, sier han.

Han mener også at selskapet må se etter mer enn teknisk kompetanse og erfaring.

- Kultur, miljø og utfordringer stiller krav til personlige egenskaper og væremåte. Dette er vanskeligere å definere og stiller krav til god innsikt i hele organisasjonen. Vi gjør derfor en grundig kartlegging både den tekniske kompetansen, hvilke funksjoner som skal utføres, hvilken kultur og miljø stillingen inngår i, og hvilke utfordringer som skal løses. Ut ifra dette definerer vi profilen vi skal leter etter, sier han.

Ustrukturerte prosesser

Dahl mener en annen viktig årsak til feilansettelser er ustrukturert prosesser.

- Hvis man gjør en dårlig foranalyse og gjennomfører ustrukturerte intervjuer fører dette ofte til at man ser etter en person med samme profil som seg selv. Ofte ender man også opp med å sammenligne kandidater på ulik basis. Vi gjennomfører en strukturert prosess og benytter mange ulike verktøy slik at vi får høy grad av sikkerhet for at vi velger den beste kandidaten i forhold til kravspesifikasjon og analyse, sier han.

Feilansettelser gir store kostnader

Dahl påpeker at det finnes mange typer feilansettelser og at det er mange måter å beregne kostnaden på.

- Noen ansetter en person med feil eller manglende kompetanse, mens andre opplever at personen ikke passer inn i kulturen. Andre ender opp med en person som løser gårsdagens utfordringer, og leverer vesentlige lavere enn forventet. De som er en opplagt feilansettelse går relativt fort ut, noe som er dyrt i seg selv. Det kan være langt dyrere om noen leverer dårlige enn forventet over lang tid, sier Dahl.

- En person som leverer 20 prosent dårligere enn hva en god kandidat ville ha gjort, vil få en kostnad knyttet til personens verdiskapning over flere år. En feilansettelse i en lederstilling vil gi ringvirkninger og påvirke hele organisasjonen. Vi snakker fort om millionbeløp ved feilansettelse i lederstilling, sier han.

Ansvar både hos arbeidsgiver og arbeidssøker

Dahl mener ansvaret for å unngå feilansettelser ligger både hos arbeidsgiver og arbeidssøker.

- En feilansettelse gir kostnader både for selskapet og for kandidaten. Ofte trekker man folk ut fra en jobb man trives i og lykkes med. Det å gå inn i en jobb man ikke lykkes i er en stor kostnad også for personen som blir ansatt. Feilansettelser er kostbart for begge parter og begge har derfor et ansvar for å unngå slike situasjoner, sier han.

Dahl mener derfor arbeidssøker må sette seg godt inn i hvilken jobb han søker på.

- Jeg anbefaler alltid at kandidaten gjør en like grundig analyse som arbeidsgiver gjør. I dag er det enkelt å gjøre research på selskapet og personer i avdelingen. Dette gjør at kandidaten kan stille godt forberedt og stille de riktige spørsmålene, sier han.

Kandidatdokument

For å sikre god innsikt for begge parter utvikles, sammen med kravspesifikasjonen, et kandidatdokument for arbeidssøker.

- Kandidatdokumentet gjør at søkeren selv kan gjøre en analyse av rollen, kollegaer og eiersituasjonen i selskapet. Kandidatdokumentet inneholder en beskrivelse av selskapet, avdelingen, utfordringene man står ovenfor og forventninger til rollen og profilen. Kandidatdokumentet er et speilbilde av kravspesifikasjonen og et godt utgangspunkt for å forstå hva stillingen innebærer, sier Dahl.

- Vi jobber på tvers av mange bransjer, selskaper og roller som betyr at vi har en unik erfaring som rådgiver. Jeg anbefaler alltid mine kunder til å bruke oss til å utfordre seg i ansettelsesprosessen. Dette er et viktig bidrag og er med på å redusere risiko for feilansettelser, sier han.